Ontevreden medewerkers zijn lang niet altijd een cultuurprobleem.
Vaak zijn ze een signaal dat de organisatie zelf niet scherp genoeg stuurt.
Mensen raken niet alleen gefrustreerd van drukte.
Wel van prioriteiten die steeds schuiven.
Van extra werk dat erbij komt, zonder dat iets eraf gaat.
Van keuzes die op maandag belangrijk lijken en op donderdag alweer zijn ingehaald.
Dan gebeurt er iets voorspelbaars.
Eerst hoor je gemopper.
Daarna zakt het initiatief.
Daarna komt cynisme.
Niet omdat mensen tegen verandering zijn, maar omdat ze niet meer goed zien waar het bedrijf echt op koerst en waarom bepaalde keuzes worden gemaakt.
Daar kun je niet tegenop communiceren.
Wat wel helpt, is veel concreter.
Maak voor de komende 6 tot 12 maanden scherp wat echt prioriteit heeft. Niet als losse managementtaal, maar vanuit je businessplan. Dáár hoort de lijn vandaan te komen.
Vertaal die vervolgens naar een ritme dat mensen herkennen in de praktijk. Per kwartaal. Per maand. Zodat duidelijk wordt wat nu voorrang krijgt, wat nog even wacht en wat gewoon door moet lopen.
En maak daarbij steeds drie dingen expliciet:
wat stopt
wat start
wat blijft
Precies daar wint of verliest een strategie aan geloofwaardigheid.
Want zolang alles belangrijk blijft, voelt niets als een echte keuze. En zolang keuzes niet zichtbaar worden in agenda’s, capaciteit en verwachtingen, blijft ontevredenheid terugkomen.
Veel directies zoeken de oplossing dan in motivatie, communicatie of cultuur.
Terwijl de kern vaak hier zit: mensen willen voelen dat het klopt. Dat er een plan is. Dat keuzes samenhangen. En dat de druk niet willekeurig over de organisatie wordt uitgestort.
Nieuwsgierig?
In het e-book Van strategie naar uitvoering laat ik zien hoe je van richting naar een werkbaar ritme komt dat mensen ook echt kunnen volgen.
Hartelijke groet,
Boudewijn Goedhart
Verder praten?
Laat je gegevens achter. Dan kijken we samen waar de echte oorzaak zit.